Άδειες και εργαζόμενοι στην εποχή του κοροναϊού — Χρήσιμες πληροφορίες

Το κεί­με­νο «άδειες και εργα­ζό­με­νοι στην επο­χή του κορο­ναϊ­ού», το επε­ξερ­γά­στη­κε ο εργα­το­λό­γος Γ. Μελισσάρης

ΑΔΕΙΕΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ ΚΟΡΟΝΟΪΟΥ

Η επι­δη­μία από τον νέο κορο­νο­ϊό (Covid-19) βρί­σκε­ται πλέ­ον σε πλή­ρη εξέ­λι­ξη παγκο­σμί­ως. Οι εργα­σια­κές σχέ­σεις είναι από τις πρώ­τες που επη­ρε­ά­στη­καν από τα μέτρα που λήφθη­καν διε­θνώς αλλά και στην Ελλά­δα, για την αντι­με­τώ­πι­ση της διά­δο­σης της ασθένειας.

Ήδη έχουν εκδο­θεί από την Ελλη­νι­κή Κυβέρ­νη­ση τρεις (3) Πρά­ξεις Νομο­θε­τι­κού Περιε­χο­μέ­νου στην οποία περιέ­χο­νται τα πρώ­τα αυτά μέτρα:

1.- Πρά­ξη Νομο­θε­τι­κού Περιε­χο­μέ­νου της 25–2‑2020 «Κατε­πεί­γο­ντα μέτρα απο­φυ­γής και περιο­ρι­σμού της διά­δο­σης κορω­νοϊ­ού» (ΦΕΚ 42/Α/25–2‑2020),

2.- Πρά­ξη Νομο­θε­τι­κού Περιε­χο­μέ­νου της 11–3‑2020 «Κατε­πεί­γο­ντα μέτρα αντι­με­τώ­πι­σης των αρνη­τι­κών συνε­πειών της εμφά­νι­σης του κορω­νοϊ­ού COVID-19 και της ανά­γκης περιο­ρι­σμού της διά­δο­σής του» (ΦΕΚ 55/Α/11–3‑2020) και

3.- Πρά­ξη Νομο­θε­τι­κού Περιε­χο­μέ­νου της 14–3‑2020 «Κατε­πεί­γο­ντα μέτρα αντι­με­τώ­πι­σης της ανά­γκης περιο­ρι­σμού της δια­σπο­ράς του κορω­νοϊ­ού COVID-19» (ΦΕΚ 64/Α/14–3‑2020). Στις ΠΝΠ περιέ­χο­νται και δια­τά­ξεις που αφο­ρούν άμε­σα το σύνο­λο των εργα­ζο­μέ­νων και δημο­σί­ων υπαλ­λή­λων της χώρας, είτε με τη θέσπι­ση ειδι­κών αδειών, είτε με την εισα­γω­γή μέτρων προ­στα­σί­ας της υγεί­ας στην εργα­σία, είτε με την εισα­γω­γή ειδι­κού μηχα­νι­σμού στή­ρι­ξης επι­χει­ρή­σε­ων και εργα­ζο­μέ­νων, είτε με την εισα­γω­γή ευέ­λι­κτων μορ­φών εργα­σί­ας με μονο­με­ρείς εργο­δο­τι­κές αποφάσεις.

Στον σημε­ρι­νό κυκε­ώ­να, παρα­τη­ρού­νται μια σει­ρά εργο­δο­τι­κών συμπε­ρι­φο­ρών οι οποί­ες εκμε­ταλ­λεύ­ο­νται την έκτα­κτη κατά­στα­ση που επι­κρα­τεί και στις εργα­σια­κές σχέ­σεις, παρα­πλη­ρο­φο­ρούν, παρα­πεί­θουν, απει­λούν πολ­λές φορές, τους μισθω­τούς εργα­ζό­με­νους να απε­μπο­λούν βασι­κά εργα­σια­κά δικαιώ­μα­τα, όπως είναι το δικαί­ω­μα λήψης πάσης φύσε­ως αδειών, με συνέ­πεια την ορι­στι­κή απώ­λειά τους.

Ακο­λου­θεί ένας συγκε­ντρω­τι­κός περι­πτω­σιο­λο­γι­κός οδη­γός που συμπε­ρι­λαμ­βά­νει τις δικαιού­με­νες άδειες εκ μέρους των εργα­ζο­μέ­νων, προ­κει­μέ­νου να τύχει της ανά­λο­γης χρήσης:

• Τι κάνει ο εργα­ζό­με­νος στην περί­πτω­ση που νοσή­σει ο ίδιος;

Στην απευ­κταία περί­πτω­ση που ο εργα­ζό­με­νος φέρει τον κορο­νο­ϊό και τελι­κά νοσή­σει, τότε ενερ­γο­ποιού­νται οι δια­τά­ξεις της εργα­τι­κής νομο­θε­σί­ας για την ασθέ­νεια του μισθω­τού, η οποία θεω­ρεί­ται ανυ­παί­τιο κώλυ­μα για την παρο­χή αυτής. Ως ανυ­παί­τιο κώλυ­μα (εμπό­διο) παρο­χής εργα­σί­ας θεω­ρεί­ται κάθε περι­στα­τι­κό για το οποίο ο εργα­ζό­με­νος εμπο­δί­ζε­ται να εργα­στεί από σπου­δαίο λόγο που δεν οφεί­λε­ται σε υπαι­τιό­τη­τα του. Σπου­δαί­ος λόγος απο­χής από την εργα­σία μπο­ρεί να είναι οποιο­δή­πο­τε πραγ­μα­τι­κό περι­στα­τι­κό που ανα­φέ­ρε­ται είτε στο πρό­σω­πο του μισθω­τού και γενι­κό­τε­ρα στη δική του «σφαί­ρα» είτε σε πραγ­μα­τι­κό γεγο­νός που δημιουρ­γεί αντι­κει­με­νι­κή αδυ­να­μία παρο­χής εργα­σί­ας. Η άδεια ασθέ­νειας απο­τε­λεί σπου­δαίο λόγο απο­χής του μισθω­τού από την εργα­σία του κατά την έννοια των άρθρων 657 και 658 του Αστι­κού Κώδι­κα. Έχει κρι­θεί από τα δικα­στή­ρια ότι η ασθέ­νεια του εργα­ζο­μέ­νου θεω­ρεί­ται σπου­δαί­ος λόγος απο­χής από την εργα­σία του

Ο μισθω­τός, μόλις δια­γνω­στεί ότι είναι φορέ­ας του κορο­νοϊ­ού, ακό­μα και αν δεν έχει ακό­μα παρου­σιά­σει συμ­πτώ­μα­τα της νόσου, οφεί­λει να απου­σιά­σει από την εργα­σία του και να ειδο­ποι­ή­σει με οποιον­δή­πο­τε τρό­πο τον εργο­δό­τη περί ασθέ­νειάς του, προ­σκο­μί­ζο­ντας, εντός εύλο­γου χρό­νου, σχε­τι­κή ιατρι­κή βεβαί­ω­ση, ανα­φο­ρι­κά με το είδος και τη διάρ­κεια της ασθέ­νειάς του.Υπάρ­χει άλλω­στε και η νομι­κή υπο­χρέ­ω­ση για αυτό, αφού το άρθρο 49 του ν.3850/2010 με τίτλο «Υπο­χρε­ώ­σεις εργα­ζο­μέ­νων» ορί­ζει ότι κάθε εργα­ζό­με­νος έχει υπο­χρέ­ω­ση να εφαρ­μό­ζει τους κανό­νες υγεί­ας και ασφα­λεί­ας και να φρο­ντί­ζει ανά­λο­γα με τις δυνα­τό­τη­τές του, για την ασφά­λεια και την υγεία του καθώς και για την ασφά­λεια και την υγεία των άλλων ατό­μων που επη­ρε­ά­ζο­νται από τις πρά­ξεις ή παρα­λεί­ψεις του κατά την εργασία.

Έκτο­τε δικαιού­ται τόσο τις παρο­χές σε είδος (ιατρι­κή περί­θαλ­ψη) όσο και τις παρο­χές σε χρή­μα (μισθό και επί­δο­μα ασθε­νεί­ας).Δεν έχει τη δυνα­τό­τη­τα να μην προ­σέλ­θει αυτο­βού­λως στην εργα­σία του, χωρίς δηλ. την επι­βαλ­λό­με­νη ενη­μέ­ρω­ση, διό­τι θα θεω­ρη­θεί αδι­καιο­λο­γή­τως απών με κίν­δυ­νο την απώ­λεια της θέσης εργα­σί­ας του 

Υπο­χρε­ώ­σεις εργο­δό­τη: Για τους εργο­δό­τες των επι­χει­ρή­σε­ων του δημό­σιου και ιδιω­τι­κού τομέα, ιδί­ως στο πλαί­σιο της διά­τα­ξης της παρα­γρά­φου 1 του άρθρου 42 του Κώδι­κα Νόμων για την υγεία και ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων (ΚΝΥΑΕ) που κυρώ­θη­κε με το άρθρο πρώ­το του ν. 3850/2010 (84 Α’), όπως ισχύ­ει, εφαρ­μό­ζο­νται τα ακό­λου­θα: 

Παρα­μο­νή εργα­ζο­μέ­νων κατ’ οίκον μετά από οδη­γί­ες του ΕΟΔΥ:
Ο εργο­δό­της που απα­σχο­λεί εργα­ζό­με­νους, οι οποί­οι εμπί­πτουν στην περι­πτω­σιο­λο­γία συμ­πτω­μά­των οι ίδιοι ή τα οικεία τους πρό­σω­πα και σύμ­φω­να με τις οδη­γί­ες του ΕΟΔΥ πρέ­πει να παρα­μεί­νουν κατ’ οίκον, υπο­χρε­ού­ται να απο­δε­χθεί την απο­χή τους από τα εργα­σια­κά τους καθή­κο­ντα άμε­σα από τη στιγ­μή που θα έρθει σε γνώ­ση του το γεγο­νός, στο πλαί­σιο τόσο των επι­βαλ­λό­με­νων μέτρων προ­στα­σί­ας αφε­νός του ίδιου του εργα­ζο­μέ­νου και αφε­τέ­ρου των λοι­πών εργα­ζο­μέ­νων, του εργο­δό­τη και ασφα­λώς των τρί­των στο χώρο εργα­σί­ας, για την αντι­με­τώ­πι­ση μετά­δο­σης του κορω­νοί­ου, όσο και της υπο­χρέ­ω­σής του για την προ­στα­σία του εργα­ζο­μέ­νου και των τρί­των για ζητή­μα­τα υγεί­ας, σύμ­φω­να με την ήδη ισχύ­ου­σα νομο­θε­σία . Για την εφαρ­μο­γή των παρό­ντων ερμη­νευ­τι­κών κανό­νων και για τη μεγα­λύ­τε­ρη προ­στα­σία απέ­να­ντι στην παν­δη­μία του κορω­νοϊ­ου, συστή­νε­ται η απο­μά­κρυν­ση των εγκύ­ων εργα­ζο­μέ­νων γυναι­κών, λόγω του ενδε­χό­με­νου κιν­δύ­νου για τις ίδιες και για το κυο­φο­ρού­με­νο έμβρυο. Κατά το διά­στη­μα παρα­μο­νής του εργα­ζό­με­νου στην οικία του, ο εργο­δό­της υπο­χρε­ού­ται να κατα­βάλ­λει το σύνο­λο των απο­δο­χών του εργα­ζο­μέ­νου, εκτός κι αν η επι­χεί­ρη­ση έχει ανα­στεί­λει την δρα­στη­ριό­τη­τά της στο σύνο­λο ή μέρος αυτής λόγω εντο­λής δημό­σιας αρχής για την αντι­με­τώ­πι­ση της μετά­δο­σης του κορω­νοϊ­ού. 

Απο­μά­κρυν­ση από την εργα­σία εργα­ζο­μέ­νων που ανή­κουν σε ευπα­θείς ομάδες
Για τους εργα­ζό­με­νους που ανή­κουν σε ευπα­θείς ομά­δες, όπως αυτές εξει­δι­κεύ­ο­νται κάθε φορά από τις οδη­γί­ες του ΕΟΔΥ, των οποί­ων η κατά­στα­ση υγεί­ας ενδέ­χε­ται να τεθεί σε κίν­δυ­νο λόγω της παν­δη­μί­ας του κορω­νοϊ­ού, εφαρ­μό­ζο­νται ανα­λο­γι­κά τα προ­βλε­πό­με­να για τους εργα­ζό­με­νους σε κατ’ οίκον παρα­μο­νή για προ­λη­πτι­κούς λόγους όπως ανα­φέρ­θη­καν στην προη­γού­με­νη παρά­γρα­φο (Εγκύ­κλιος Υπουρ­γεί­ου Εργα­σί­ας οικ.12339/12–3‑2020).

Παροχές σε είδος

Σύμ­φω­να με το άρθρο 31 Ν. 4611/2019 («Χορή­γη­ση — παρά­τα­ση ασφα­λι­στι­κής ικα­νό­τη­τας 2019–2020») «1. Στον άμε­σα ασφα­λι­σμέ­νο και τα μέλη της οικο­γέ­νειάς του χορη­γεί­ται ασφα­λι­στι­κή ικα­νό­τη­τα για παρο­χές υγειο­νο­μι­κής περί­θαλ­ψης σε είδος για την περί­ο­δο από 1.3.2019 έως 29.2.2020 εφό­σον:  α) Ο μισθω­τός έχει πραγ­μα­το­ποι­ή­σει του­λά­χι­στον πενή­ντα (50) ημέ­ρες ασφά­λι­σης κατά το προη­γού­με­νο ημε­ρο­λο­για­κό έτος ή κατά το τελευ­ταίο δωδε­κά­μη­νο πριν από την ημε­ρο­μη­νία προ­σέ­λευ­σης ή επέ­λευ­σης του ασφα­λι­στι­κού κιν­δύ­νου.  β) Ο μη μισθω­τός έχει συμπλη­ρώ­σει του­λά­χι­στον δύο (2) μήνες ασφά­λι­σης κατά το προη­γού­με­νο ημε­ρο­λο­για­κό έτος ή κατά το τελευ­ταίο δωδε­κά­μη­νο πριν από την ημε­ρο­μη­νία προ­σέ­λευ­σης ή επέ­λευ­σης του ασφα­λι­στι­κού κιν­δύ­νου και έχουν κατα­βλη­θεί οι απαι­τού­με­νες ασφα­λι­στι­κές εισφο­ρές, σύμ­φω­να με τις δια­τά­ξεις του ν. 4387/2016 . Κατά τα λοι­πά, εφαρ­μό­ζο­νται οι δια­τά­ξεις του άρθρου 23 του ν. 4529/2018.». Σημειω­τέ­ον ότι, με βάση την Από­φα­ση Υπουρ­γού Εργα­σί­ας Φ.40021/8133/372/24–2‑2020, για την χορή­γη­ση ή ανα­νέ­ω­ση της ασφα­λι­στι­κής ικα­νό­τη­τας από τον Ε.Φ.Κ.Α. στους ασφα­λι­σμέ­νους και ανέρ­γους, καθώς και στα μέλη οικο­γε­νεί­ας τους για την περί­ο­δο από 1/3/2020 έως 28/2/2021, έχει ήδη συντα­χθεί και προ­ω­θεί­ται διά­τα­ξη νόμου.

Οι παρο­χές υγειο­νο­μι­κής περί­θαλ­ψης στην πρω­το­βάθ­μια φρο­ντί­δα υγεί­ας , παρα­κλι­νι­κές εξε­τά­σεις, φαρ­μα­κευ­τι­κή περί­θαλ­ψη, νοσο­κο­μεια­κή περί­θαλ­ψη, απο­κλει­στι­κές νοσο­κό­μες κλπ., σύμ­φω­να με τον Κανο­νι­σμό Παρο­χών Υγεί­ας του Ε.Ο.Π.Υ.Υ. Σημειώ­νου­με ότι, σύμ­φω­να με την παρ. 3 του άρθρου 1 της ως άνω ΠΝΠ «Οι δαπά­νες λήψης των ίδιων μέτρων βαρύ­νουν τον οικείο ασφα­λι­στι­κό οργα­νι­σμό και αν δεν υπάρ­χει τέτοιος, εφαρ­μό­ζε­ται η νομο­θε­σία για την κάλυ­ψη των ανα­σφά­λι­στων».

Παρο­χές σε χρήμα

Οι άμε­σα ασφα­λι­σμέ­νοι που εργά­ζο­νται, δικαιού­νται επί­δο­μα ασθε­νεί­ας εφό­σον βεβαιω­θεί ανι­κα­νό­τη­τα για εργα­σία (πλέ­ον των 3 ημε­ρών) από τον θερά­πο­ντα για­τρό του Π.Ε.Δ.Υ. ή συμ­βε­βλη­μέ­νου με τον Ε.Ο.Π.Υ.Υ.. Μετά τις 15 ημέ­ρες απαι­τεί­ται και γνω­μά­τευ­ση Α.Υ.Ε..

Εφό­σον βεβαιω­θεί ανι­κα­νό­τη­τα για εργα­σία πλέ­ον των 3 ημε­ρών, για τη χορή­γη­ση του επι­δό­μα­τος ασθε­νεί­ας στον άμε­σα ασφα­λι­σμέ­νο από τον Ε.Φ.Κ.Α., θα πρέ­πει η προ­σκο­μι­ζό­με­νη βεβαί­ω­ση να προ­έρ­χε­ται από για­τρό του οργα­νι­σμού κυρί­ας ασφά­λι­σης, στον οποίο τυγ­χά­νει ασφα­λι­σμέ­νος ο μισθω­τός (Ε.Φ.Κ.Α.). Σε δια­φο­ρε­τι­κή περί­πτω­ση, προ­κει­μέ­νου για τη χορή­γη­ση του επι­δό­μα­τος ασθέ­νειας (ανι­κα­νό­τη­τα για εργα­σία πλέ­ον των 3 ημε­ρών), εφό­σον οι βεβαιώ­σεις ανι­κα­νό­τη­τας χορη­γού­νται από ιδιώ­τες για­τρούς και ιδιω­τι­κές κλι­νι­κές, ανε­ξαρ­τή­τως αριθ­μού, πλέ­ον των 3 ημε­ρών, θα παρα­πέ­μπο­νται στην Πρω­το­βάθ­μια Υγειο­νο­μι­κή Επιτροπή.

Η παρά­λει­ψη της αναγ­γε­λί­ας και η απο­χή από την εργα­σία, είναι δυνα­τόν να θεω­ρη­θεί από τις αρχές καλής πίστε­ως, ως πρό­θε­ση καταγ­γε­λί­ας της συμ­βά­σε­ως από μέρους του μισθω­τού, εφό­σον όμως προ­έρ­χε­ται από δόλο ή αμέ­λεια, και να απο­τε­λέ­σει λύση της συμ­βά­σε­ως από μέρους του μισθω­τού και μάλι­στα χωρίς αποζημίωση.

Κατα­βο­λή μισθού: Η υπο­χρέ­ω­ση του εργο­δό­τη για κατα­βο­λή απο­δο­χών στον μισθω­τό κατά τη διάρ­κεια της απου­σί­ας του από την εργα­σία λόγω ασθέ­νειας, ανα­λύ­ε­ται στα άρθρα 657 και 658 του Αστι­κού Κώδι­κα. Πιο συγκεκριμένα:

Το άρθρο 657 του Αστι­κού Κώδι­κα ορί­ζει τα εξής:

«Ο εργα­ζό­με­νος δια­τη­ρεί την αξί­ω­ση του για τον μισθό, αν ύστε­ρα από δεκα­ή­με­ρη του­λά­χι­στον παρο­χή εργα­σί­ας εμπο­δί­ζε­ται να εργα­στεί από σπου­δαίο λόγο που δεν οφεί­λε­ται σε υπαι­τιό­τη­τά του. Ο εργο­δό­της έχει δικαί­ω­μα να αφαι­ρέ­σει από τον μισθό τα ποσά που εξαι­τί­ας του εμπο­δί­ου κατα­βλή­θη­καν στον εργα­ζό­με­νο από ασφά­λι­ση υπο­χρε­ω­τι­κή κατά τον νόμο».

Το άρθρο 658 του ως άνω κώδι­κα δια­λαμ­βά­νει τα ακόλουθα:

«Το χρο­νι­κό διά­στη­μα κατά το οποίο δια­τη­ρεί­ται, σύμ­φω­να με το προη­γού­με­νο άρθρο, η αξί­ω­ση για τον μισθό σε περί­πτω­ση εμπο­δί­ου, δεν μπο­ρεί να υπερ­βεί τον ένα μήνα, αν το εμπό­διο εμφα­νί­στη­κε ένα του­λά­χι­στον έτος (1) μετά την έναρ­ξη της σύμ­βα­σης, και τον μισό μήνα σε κάθε άλλη περί­πτω­ση. Η αξί­ω­ση για το διά­στη­μα αυτό υπάρ­χει και αν ακό­μη ο εργο­δό­της κατήγ­γει­λε τη μίσθω­ση επει­δή το εμπό­διο του παρεί­χε το δικαί­ω­μα αυτό».

Έτσι, στην περί­πτω­ση που ο εργα­ζό­με­νος, έχει εργα­στεί επί 10 του­λά­χι­στον ημέ­ρες (πραγ­μα­τι­κή εργα­σία) και δεν έχει συμπλη­ρώ­σει έτος υπη­ρε­σί­ας στον ίδιο εργο­δό­τη, δικαιού­ται, λόγω ανυ­παι­τί­ου κωλύ­μα­τος, δηλ. της απου­σί­ας του λόγω της ασθε­νεί­ας του, να λάβει τις κατα­βαλ­λό­με­νες απο­δο­χές του μισού μήνα.

Στην περί­πτω­ση που ο εργα­ζό­με­νος έχει εργα­στεί επί 10 του­λά­χι­στον ημέ­ρες (πραγ­μα­τι­κή εργα­σία) και έχει συμπλη­ρώ­σει έτος υπη­ρε­σί­ας στον ίδιο εργο­δό­τη, δικαιού­ται, λόγω ανυ­παι­τί­ου κωλύ­μα­τος, δηλ. της απου­σί­ας του λόγω της ασθε­νεί­ας του να λάβει τις κατα­βαλ­λό­με­νες απο­δο­χές του ενός μήνα.

Η κατα­βο­λή των ανω­τέ­ρω απο­δο­χών θα γίνει σε συν­δυα­σμό με το άρθρο 5 του Α.Ν. 178/1967 σύμ­φω­να με το οποίο ο εργο­δό­της για τις τρεις (3) πρώ­τες ημέ­ρες του κωλύ­μα­τος υπο­χρε­ού­ται στην κατα­βο­λή του μισού ημε­ρο­μι­σθί­ου ή του ανα­λο­γού­ντος μισθού.

Επι­δό­τη­ση Ασθέ­νειας από τον Ε.Φ.Κ.Α.

Η κατα­βο­λή επι­δό­μα­τος ασθέ­νειας από τον ΕΦΚΑ αρχί­ζει από την τέταρ­τη (4η) ημέ­ρα, από τη στιγ­μή που ο ασφα­λι­σμέ­νος ανήγ­γει­λε την ανι­κα­νό­τη­τα προς εργα­σία στον ΕΦΚΑ.Εάν ένας μισθω­τός ασθε­νή­σει για πρώ­τη φορά μέσα σε ένα εργα­σια­κό έτος πέραν των τριών ημε­ρών, θα επι­δο­τη­θεί από τον ΕΦΚΑ από την τέταρ­τη ημέ­ρα. Ο εργο­δό­της θα κατα­βά­λει, δηλα­δή, το μισό ημε­ρο­μί­σθιο ή την ανα­λο­γία του μισθού για τις πρώ­τες τρεις (3) ημέ­ρες, ενώ για τις υπό­λοι­πες ημέ­ρες πλέ­ον του τρι­η­μέ­ρου, θα κατα­βά­λει τη δια­φο­ρά μετα­ξύ ολό­κλη­ρων των ημε­ρο­μι­σθί­ων (τα οποία θα ελάμ­βα­νε αν εργα­ζό­ταν) και της επι­δό­τη­σης ασθέ­νειας από τον ΕΦΚΑ. Το επί­δο­μα ασθέ­νειας θα κατα­βλη­θεί στον εργα­ζό­με­νο από την τέταρ­τη (4η) ημέ­ρα. Εάν όμως η ασθέ­νεια του μισθω­τού, λόγω του κορο­νοϊ­ού, είναι η δεύ­τε­ρη εντός του έτους αυτού πέραν των τριών ημε­ρών, θα λάβει το επί­δο­μα ασθέ­νειας από την πρώ­τη ημέ­ρα. 

• Μπο­ρεί ο εργα­ζό­με­νος να «τεθεί υπό περιο­ρι­σμό» από τον εργο­δό­τη του ακό­μα και αν δεν είναι φορέ­ας του ιού;

Ο νόμος που ρυθ­μί­ζει τα ζητή­μα­τα της υγιει­νής και της ασφά­λειας στην επι­χεί­ρη­ση, είναι ο Ν. 3850/2010 (ΦΕΚ Α‑84/2–6‑2010) «Κύρω­ση του Κώδι­κα νόμων για την υγεία και την ασφά­λεια των εργα­ζο­μέ­νων». Στο νόμο αυτό εξει­δι­κεύ­ε­ται η υπο­χρέ­ω­ση πρό­νοιας του εργο­δό­τη ανα­φο­ρι­κά με την τήρη­ση των κανό­νων υγεί­ας και ασφά­λειας του προ­σω­πι­κού του και τις δυνα­τό­τη­τες που αυτός έχει σε περί­πτω­ση κιν­δύ­νου. Έτσι, ο εργο­δό­της υπο­χρε­ού­ται να λαμ­βά­νει συλ­λο­γι­κά μέτρα προ­στα­σί­ας των εργα­ζο­μέ­νων, με προ­τε­ραιό­τη­τα στη λήψη μέτρων ομα­δι­κής προ­στα­σί­ας ενώ οφεί­λει να λαμ­βά­νει μέτρα και να δίνει οδη­γί­ες στους εργα­ζο­μέ­νους, ώστε να μπο­ρούν σε περί­πτω­ση σοβα­ρού, άμε­σου και ανα­πό­φευ­κτου κιν­δύ­νου, να δια­κό­πτουν την εργα­σία ή/και να εγκα­τα­λεί­πουν αμέ­σως τον χώρο εργα­σί­ας. Σε κάθε περί­πτω­ση τα μέτρα για την ασφά­λεια, την υγεία και την υγιει­νή κατά την εργα­σία, σε καμία περί­πτω­ση δεν συνε­πά­γο­νται την οικο­νο­μι­κή επι­βά­ρυν­ση των εργα­ζο­μέ­νων. Στο νόμο αυτό υπάρ­χει σαφής πρό­βλε­ψη ότι ο εργα­ζό­με­νος, ο οποί­ος σε περί­πτω­ση σοβα­ρού, άμε­σου και ανα­πό­φευ­κτου κιν­δύ­νου, απο­μα­κρύ­νε­ται από την θέση εργα­σί­ας του δεν επι­τρέ­πε­ται να υπο­στεί καμία δυσμε­νή επί­πτω­ση και πρέ­πει να προ­στα­τεύ­ε­ται από κάθε ζημιο­γό­νο και αδι­καιο­λό­γη­τη συνέ­πεια σύμ­φω­να με την ισχύ­ου­σα νομοθεσία.

Το συμπέ­ρα­σμα είναι ότι, σε περί­πτω­ση υπαρ­κτού και απο­δε­δειγ­μέ­νου κιν­δύ­νου για την υγεία και την ασφά­λεια του λοι­πού προ­σω­πι­κού της επι­χεί­ρη­σης, όπως π.χ. συμ­βαί­νει αν ο εργα­ζό­με­νος επέ­στρε­ψε από χώρα υψη­λού κιν­δύ­νου (σύμ­φω­να με την κατη­γο­ριο­ποί­η­ση του ΕΟΔΥ) ή παρου­σιά­ζει ήπια συμ­πτώ­μα­τα, ακό­μα και αν δεν οφεί­λο­νται (μέχρι να δια­πι­στω­θεί με τις ανά­λο­γες ιατρι­κές εξε­τά­σεις) στην προ­σβο­λή του με τον COVID-19, ο εργο­δό­της δικαιού­ται να απο­μα­κρύ­νει προ­σω­ρι­νά τον εργα­ζό­με­νο, για τον απο­λύ­τως εύλο­γο χρό­νο (που φαί­νε­ται ότι δεν μπο­ρεί να είναι πάνω από 14 ημέ­ρες-χρό­νος επώ­α­σης του ιού).Δεν θα πρέ­πει να γίνουν δεκτές όμως οιεσ­δή­πο­τε κατα­χρη­στι­κές πρα­κτι­κές σε βάρος εργα­ζο­μέ­νων, χωρίς εύλο­γη αιτία, π.χ. επει­δή κάποιος ταξί­δε­ψε στη Δ.Πελοπόννησο ή σε χώρες εκτός λίστας ΕΟΔΥ, ή επει­δή κάποιος εργα­ζό­με­νος έρχε­ται σε επα­φή με κοι­νό κλπ. Οποια­δή­πο­τε προ­λη­πτι­κή απο­μά­κρυν­ση του εργα­ζό­με­νου χωρίς εύλο­γη αιτία, ιδί­ως αυτή που έχει άλλα κίνη­τρα (προ­σω­πι­κά) και όχι την προ­στα­σία της υγεί­ας των λοι­πών, πρέ­πει να καταγ­γέλ­λε­ται άμεσα.

την περί­πτω­ση αυτή, ο μισθω­τός που για το μέγι­στο χρο­νι­κό διά­στη­μα των 14 ημε­ρών δεν παρέ­χει τις υπη­ρε­σί­ες του κατό­πιν εντο­λής του εργο­δό­τη, έχει πλή­ρη αξί­ω­ση στο μισθό του (αλλά και στις ασφα­λι­στι­κές εισφο­ρές), σύμ­φω­να με το άρθρο 656 Α.Κ.

• Μπο­ρεί ο εργα­ζό­με­νος που δεν νοσεί να απου­σιά­σει αυτο­βού­λως, φοβού­με­νος για την υγεία του;

Η απά­ντη­ση είναι ότι, χωρίς εύλο­γη αιτία (π.χ. όταν ο εργο­δό­της δεν λαμ­βά­νει τα απα­ραί­τη­τα μέτρα προ­στα­σί­ας, όταν ο εργο­δό­της δεν συμ­μορ­φώ­νε­ται σε υγειο­νο­μι­κές εντο­λές και υπο­δεί­ξεις κρα­τι­κών φορέ­ων κλπ.) ο εργα­ζό­με­νος ΔΕΝ μπο­ρεί να απο­χω­ρή­σει από την εργα­σία του, αφού αυτο­βού­λως δεν μπο­ρεί να θεω­ρη­θεί ότι ανα­στέλ­λε­ται η εργα­σια­κή σχέση.

• Τι μπο­ρεί να κάνει ο εργα­ζό­με­νος αν ο εργο­δό­της δεν λαμ­βά­νει τα ανα­γκαία προ­λη­πτι­κά μέτρα προ­στα­σί­ας της υγεί­ας του προσωπικού;

Κατ’αρχάς, έχει δικαί­ω­μα (και υπο­χρέ­ω­ση) να καταγ­γεί­λει τη συμπε­ρι­φο­ρά του εργο­δό­τη, δηλ. την παρά­βα­ση των κανό­νων του Ν. 3850/2010, στην αρμό­δια Επι­θε­ώ­ρη­ση εργα­σί­ας προ­κει­μέ­νου αυτή, να υπο­χρε­ώ­σει (και με την απει­λή προ­στί­μου) τον εργο­δό­τη, να προ­βεί στα ανα­γκαία μέτρα. Έχει επί­σης και το δικαί­ω­μα επί­σχε­σης της εργα­σί­ας του: αυτό ασκεί­ται από τον ίδιο όχι μόνο όταν ο εργο­δό­της καθυ­στε­ρεί την κατα­βο­λή των οφει­λο­μέ­νων απο­δο­χών του αλλά και όταν δεν εκπλη­ρώ­νει τις νόμι­μες ή συμ­βα­τι­κές του υπο­χρε­ώ­σεις στα μέτρα υγιει­νής και ασφά­λειας ή με τη συμπε­ρι­φο­ρά του ο εργο­δό­της προ­σβά­λει την προ­σω­πι­κό­τη­τα του εργα­ζο­μέ­νου. Ασκώ­ντας το δικαί­ω­μα της επί­σχε­σης εργα­σί­ας ο μισθω­τός δικαιού­ται να δηλώ­σει στον εργο­δό­τη ότι δια­κό­πτει την απα­σχό­λη­σή του μέχρι να συμ­μορ­φω­θεί ο εργο­δό­της με τις νόμι­μες υπο­χρε­ώ­σεις του (οι οποί­ες συνί­στα­νται στη, με κάθε τρό­πο, προ­στα­σία της υγεί­ας των εργα­ζο­μέ­νων του και τη λήψη κάθε ανα­γκαί­ου μέτρου προς την κατεύ­θυν­ση αυτή) και να απέ­χει από τα καθή­κο­ντα της εργα­σί­ας του.

• Τι γίνε­ται σε περί­πτω­ση που η επι­χεί­ρη­ση του εργο­δό­τη ανα­στεί­λει προ­σω­ρι­νά τη λει­τουρ­γία της κατό­πιν κρα­τι­κής από­φα­σης; Δικαιού­ται ο εργα­ζό­με­νος το μισθό του;

Στην περί­πτω­ση που υπάρ­ξει η προ­βλε­πό­με­νη Υ.Α. περί προ­σω­ρι­νής απα­γό­ρευ­σης λει­τουρ­γί­ας κάποιων επι­χει­ρη­μα­τι­κών μονά­δων, τότε ανα­στέλ­λε­ται πλή­ρως η εργα­σια­κή σχέ­ση, με βάση τον κανό­να του άρθρου 380 Α.Κ. («Αν η παρο­χή του ενός από τους συμ­βαλ­λο­μέ­νους είναι αδύ­να­τη από γεγο­νός για το οποίο αυτός δεν έχει ευθύ­νη, απαλ­λάσ­σε­ται και ο άλλος συμ­βαλ­λό­με­νος από την αντι­πα­ρο­χή….») και έτσι ούτε ο εργα­ζό­με­νος υπο­χρε­ού­ται να παρά­σχει εργα­σία αλλά ούτε και ο εργο­δό­της να κατα­βάλ­λει το μισθό για το χρο­νι­κό διά­στη­μα της απα­γό­ρευ­σης. Ανα­στέλ­λο­νται επί­σης και οι ασφα­λι­στι­κές υπο­χρε­ώ­σεις, εκτός αν υπάρ­ξει αντί­θε­τη ρύθ­μι­ση στην εκδο­θη­σό­με­νη Υ.Α. 

Μηχα­νι­σμός Στή­ρι­ξης Εργα­ζο­μέ­νων: Με το άρθρο δέκα­το τρί­το της από 14–3‑2020 ΠΝΠ, θεσπί­στη­κε ο λεγό­με­νος Μηχα­νι­σμός Στή­ρι­ξης των εργα­ζο­μέ­νων, ως εξής:

«1.Θεσπίζεται ειδι­κός μηχα­νι­σμός στή­ρι­ξης των εργα­ζο­μέ­νων με σχέ­ση εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σί­ας σε επι­χει­ρή­σεις-εργο­δό­τες, των οποί­ων η λει­τουρ­γία έχει προ­σω­ρι­νά απα­γο­ρευ­θεί λόγω των έκτα­κτων μέτρων αντι­με­τώ­πι­σης του κορω­νοϊ­ού COVID-19, συμπε­ρι­λαμ­βα­νο­μέ­νων μέτρων οικο­νο­μι­κής στή­ρι­ξης, απο­ζη­μί­ω­σης ειδι­κού σκο­πού, ασφα­λι­στι­κής κάλυ­ψης, έκτα­κτων επι­δο­μά­των και επι­τα­γών κατάρ­τι­σης.

 2.Οι επι­χει­ρή­σεις-εργο­δό­τες στους οποί­ους επι­βάλ­λε­ται ή έχει επι­βλη­θεί το μέτρο της προ­σω­ρι­νής απα­γό­ρευ­σης λει­τουρ­γί­ας, κατό­πιν εντο­λής δημό­σιας αρχής, υπο­χρε­ού­νται να υπο­βά­λουν υπεύ­θυ­νη δήλω­ση στο Πλη­ρο­φο­ρια­κό Σύστη­μα (Π.Σ.) ΕΡΓΑΝΗ του Υπουρ­γεί­ου Εργα­σί­ας και Κοι­νω­νι­κών Υπο­θέ­σε­ων, με την οποία δηλώ­νουν ότι η επι­χεί­ρη­σή τους τελεί υπό το καθε­στώς προ­σω­ρι­νής απα­γό­ρευ­σης λει­τουρ­γί­ας. Τα στοι­χεία των εργα­ζο­μέ­νων των επι­χει­ρή­σε­ων αυτών αντλού­νται αυτό­μα­τα από το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ.

 3.Οι εργα­ζό­με­νοι, οι οποί­οι εργά­ζο­νται με σχέ­ση εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σί­ας σε επι­χει­ρή­σεις-εργο­δό­τες της παρ. 1, υπο­βάλ­λουν ατο­μι­κά υπεύ­θυ­νη δήλω­ση σε ηλε­κτρο­νι­κή πλατ­φόρ­μα, που τηρεί­ται για τον σκο­πό αυτό στο Υπουρ­γείο Εργα­σί­ας και Κοι­νω­νι­κών Υπο­θέ­σε­ων. Οι εργα­ζό­με­νοι δηλώ­νουν τα προ­σω­πι­κά τους στοι­χεία, τα στοι­χεία του προ­σω­πι­κού τους τρα­πε­ζι­κού λογα­ρια­σμού (ΙΒΑΝ), καθώς και τα στοι­χεία της επι­χεί­ρη­σης στην οποία εργά­ζο­νται, προ­κει­μέ­νου να συμπε­ρι­λη­φθούν στον ειδι­κό μηχα­νι­σμό στή­ρι­ξης της παρ. 1.

 4.Για την εφαρ­μο­γή των ανω­τέ­ρω λαμ­βά­νο­νται όλα τα απαι­τού­με­να τεχνι­κά και οργα­νω­τι­κά μέτρα για τη δια­σφά­λι­ση της προ­στα­σί­ας των προ­σω­πι­κών δεδο­μέ­νων των υπο­κει­μέ­νων σε όλες τις επε­ξερ­γα­σί­ες που θεσπί­ζο­νται στο παρόν.

5.Από τον ανω­τέ­ρω ειδι­κό μηχα­νι­σμό στή­ρι­ξης εξαιρούνται:

α) όσοι εργά­ζο­νται εξ αποστάσεως,

β) όσοι δια­τε­λούν σε πάσης φύσε­ως νόμι­μη άδεια,

γ) όσοι εργά­ζο­νται ως προ­σω­πι­κό ασφα­λεί­ας και

δ) οι εργα­ζό­με­νοι, των οποί­ων η σχέ­ση εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σί­ας δεν ανα­στέλ­λε­ται λόγω της απα­γό­ρευ­σης λει­τουρ­γί­ας των επιχειρήσεων.

4.Με από­φα­ση του Υπουρ­γού Εργα­σί­ας και Κοι­νω­νι­κών Υπο­θέ­σε­ων καθο­ρί­ζο­νται οι όροι και κάθε ανα­γκαία λεπτο­μέ­ρεια για την εφαρ­μο­γή του παρόντος.

5.Με κοι­νή από­φα­ση των Υπουρ­γών Οικο­νο­μι­κών και Εργα­σί­ας και Κοι­νω­νι­κών Υπο­θέ­σε­ων καθο­ρί­ζο­νται το είδος, το ύψος και η δια­δι­κα­σία υλο­ποί­η­σης των μέτρων του ειδι­κού μηχα­νι­σμού στή­ρι­ξης της παρ. 1.»

• Μπο­ρεί ο εργο­δό­της να υπο­χρε­ώ­σει τον εργα­ζό­με­νο να πάρει την κανο­νι­κή του άδεια ή να πάρει άδεια άνευ απο­δο­χών (είτε ως μέτρο πρό­λη­ψης είτε ως αντι­με­τώ­πι­ση τη μεί­ω­ση της επι­χει­ρη­μα­τι­κής δρα­στη­ριό­τη­τας); 

Η χρο­νι­κή περί­ο­δος χορη­γή­σε­ως της άδειας ανα­ψυ­χής των μισθω­τών, κανο­νί­ζε­ται μετα­ξύ εργο­δό­τη και μισθω­τού, ενώ ο εργο­δό­της υπο­χρε­ού­ται στην χορή­γη­ση αδεί­ας εντός διμή­νου από τη δια­τύ­πω­ση της σχε­τι­κής αίτη­σης του μισθω­τού. Επί­σης σύμ­φω­να με τις δια­τά­ξεις του Ν.4093/2012, μπο­ρεί να κατα­τμη­θεί η κανο­νι­κή άδεια πολ­λές φορές κατό­πιν αίτη­σης του μισθω­τού. Δεν μπο­ρεί να θεω­ρη­θεί ως κανο­νι­κή άδεια η για οποιο­δή­πο­τε λόγο υπο­χρε­ω­τι­κή χορή­γη­ση μιας ή περισ­σό­τε­ρων ημε­ρών ανα­παύ­σε­ως από τον εργο­δό­τη στον μισθω­τό, μετά από από­φα­ση του εργο­δό­τη, δηλ. ο εργο­δό­της δεν μπο­ρεί να «εξα­να­γκά­σει» το μισθω­τό να πάρει την κανο­νι­κή του άδεια. Αν αρνη­θεί να τον απα­σχο­λεί, ο μισθω­τός θα λάβει τις απο­δο­χές του βάσει των δια­τά­ξε­ων περί υπε­ρη­με­ρί­ας του εργο­δό­τη. Οι ανω­τέ­ρω ημέ­ρες ανα­παύ­σε­ως δεν μπο­ρεί να συμ­ψη­φι­στούν με τις ημέ­ρες αδεί­ας του μισθω­τού,  η χορή­γη­σή τους δηλα­δή δεν έχει ως συνέ­πεια τη μεί­ω­ση των ημε­ρών αδεί­ας αυτού.Ο εργο­δό­της δεν έχει επί­σης το δικαί­ω­μα να μην απα­σχο­λεί τον μισθω­τό για όλο το προ­βλε­πό­με­νο από το νόμο χρο­νι­κό όριο εργα­σί­ας, με αιτιο­λο­γία την κάμ­ψη της οικο­νο­μι­κής δρα­στη­ριό­τη­τας της επι­χεί­ρη­σης και έτσι ο εργα­ζό­με­νος δικαιού­ται να αξιώ­σει την κατα­βο­λή ολό­κλη­ρου του μισθού του. 

Η άδεια άνευ απο­δο­χών δεν μπο­ρεί να δοθεί υπο­χρε­ω­τι­κά και μονο­με­ρώς, αλλά απαι­τεί συμ­φω­νία των μερών, ενώ κατά τη διάρ­κειά της η σύμ­βα­ση εργα­σί­ας δεν λύε­ται αλλά απλώς ανα­στέλ­λε­ται. Αυτό σημαί­νει ότι ο εργα­ζό­με­νος μπο­ρεί κατά το χρο­νι­κό διά­στη­μα της άδειας άνευ απο­δο­χών, να εργα­στεί και σε άλλο εργο­δό­τη, ενώ ο αρχι­κός εργο­δό­της δεν υπο­χρε­ού­ται σε κατα­βο­λή μισθών και ασφα­λι­στι­κών εισφο­ρών. Ωστό­σο, ο χρό­νος της άδειας αυτής θεω­ρεί­ται ως χρό­νος υπη­ρε­σί­ας και έτσι υπο­λο­γί­ζε­ται ως προς τη θεμε­λί­ω­ση δικαιω­μά­των, τα οποία σχε­τί­ζο­νται με την προϋπηρεσία.

• Ποιες είναι οι άδειες που δικαιού­ται ένας εργα­ζό­με­νος για την αντι­με­τώ­πι­ση της παρού­σας συγκυ­ρί­ας (πλην της κανο­νι­κής και αναρ­ρω­τι­κής); 

Άδεια για φρο­ντί­δα ασθε­νών μελών της οικογένειας

Στην περί­πτω­ση ασθέ­νειας εξαρ­τώ­με­νων παι­διών ή άλλων μελών της οικο­γέ­νειας χορη­γεί­ται άδεια με τις ακό­λου­θες προ­ϋ­πο­θέ­σεις: α) ο εργα­ζό­με­νος γονέ­ας θα πρέ­πει να απα­σχο­λεί­ται με σχέ­ση εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σί­ας ιδιω­τι­κού δικαί­ου σε επι­χεί­ρη­ση ή εκμε­τάλ­λευ­ση, ανε­ξάρ­τη­τα αν έχει συμπλη­ρώ­σει υπη­ρε­σία 1 έτους στον ίδιο εργο­δό­τη και β) ύπαρ­ξη ασθε­νεί­ας εξαρ­τω­μέ­νων από αυτόν μελών της οικο­γε­νεί­ας του. Εξαρ­τώ­με­να πρό­σω­πα (άρθρο 2, Ν. 1483/1984) είναι: παι­διά μέχρι 16 ετών — φυσι­κά ή υιο­θε­τη­μέ­να- και άνω των 16 εφό­σον πάσχουν από βαριά ασθέ­νεια ή ανα­πη­ρία, σύζυ­γος που δεν μπο­ρεί να αυτο­ε­ξυ­πη­ρε­τη­θεί, γονείς ή ανύ­πα­ντρα αδέλ­φια που δεν μπο­ρούν να αυτο­ε­ξυ­πη­ρε­τη­θούν. Η άδεια αυτή είναι χωρίς απο­δο­χές, μπο­ρεί να χορη­γη­θεί εφά­παξ ή και τμη­μα­τι­κά και η διάρ­κειά της δεν μπο­ρεί να ξεπε­ρά­σει τις 6 εργά­σι­μες ημέ­ρες κάθε ημε­ρο­λο­για­κό έτος, εάν ο δικαιού­χος προ­στα­τεύ­ει ένα παι­δί με δυνα­τό­τη­τα αύξη­σής της σε 8 εργά­σι­μες ημέ­ρες  εάν ο δικαιού­χος προ­στα­τεύ­ει δύο παι­διά και σε 14 εργά­σι­μες ημέ­ρες αν προ­στα­τεύ­ει τρία (3) παι­διά και πάνω (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε 2008–2009 άρθρο 5). 

Γονική άδεια

Σύμ­φω­να με το άρθρο 50 του Ν.4075/2012 ο εργα­ζό­με­νος γονέ­ας έχει δικαί­ω­μα γονι­κής άδειας για την ανα­τρο­φή του παι­διού είτε το τελευ­ταίο έχει απο­κτη­θεί με φυσι­κό τρό­πο είτε με τη δια­δι­κα­σία της υιο­θε­σί­ας, μέχρις ότου το τέκνο συμπλη­ρώ­σει την ηλι­κία των 6 ετών. Η γονι­κή άδεια είναι άνευ απο­δο­χών, έχει διάρ­κεια 4 μηνών, απο­τε­λεί ατο­μι­κό δικαί­ω­μα κάθε γονέα και χορη­γεί­ται εφ’άπαξ ή τμη­μα­τι­κά. Αιτή­σεις χορή­γη­σης γονι­κής άδειας γονέ­ων παι­διών με ανα­πη­ρία ή αιφ­νί­δια ασθέ­νεια χορη­γού­νται με από­λυ­τη σει­ρά προ­τε­ραιό­τη­τας. Σε περί­πτω­ση θανά­του γονέα, ολι­κής αφαί­ρε­σης της γονι­κής μέρι­μνας ή μη ανα­γνώ­ρι­σης τέκνου, η γονι­κή άδεια ανα­τρο­φής χορη­γεί­ται στο διπλά­σιο στον άλλο γονέα. Σε περί­πτω­ση διά­στα­σης ή δια­ζυ­γί­ου το δικαί­ω­μα είναι αυτο­τε­λές για κάθε γονέα.

 Άδεια φροντίδας τέκνου σε μονογονεϊκή οικογένεια

Ο γονέ­ας που είναι άγα­μος ή έχει χηρέ­ψει έχει δικαί­ω­μα να ζητή­σει τη χορή­γη­ση άδειας με απο­δο­χές 6 ημε­ρών κάθε έτος ή 8 αν έχει 2 ή περισ­σό­τε­ρα τέκνα πέρα από οποια­δή­πο­τε άλλη άδεια που δικαιού­ται από άλλες δια­τά­ξεις. Η άδεια αυτή λόγω αυξη­μέ­νων ανα­γκών φρο­ντί­δας παι­διών που έχουν συμπλη­ρώ­σει τα 12 έτη χορη­γεί­ται εφ’άπαξ ή τμη­μα­τι­κά μετά από συνεν­νό­η­ση με τον εργο­δό­τη και δεν πρέ­πει να συμπί­πτει χρο­νι­κά με την αρχή ή το τέλος της ετή­σιας κανο­νι­κής άδειας.

Άδειες ειδικού σκοπού  για εργαζόμενους γονείς (ΠΝΠ 11–3‑2020, ΦΕΚ Α’55/11–3‑2020)

• Τι είναι η άδεια ειδι­κού σκοπού;

Με την Πρά­ξη Νομο­θε­τι­κού Περιε­χο­μέ­νου της 11–3‑2020, θεσπί­ζε­ται η δυνα­τό­τη­τα των εργα­ζο­μέ­νων οι οποί­οι έχουν τέκνα που είναι εγγε­γραμ­μέ­να σε διά­φο­ρες εκπαι­δευ­τι­κές βαθ­μί­δες να ζητούν άδεια για την φρο­ντί­δα των τέκνων, κατά το διά­στη­μα ανα­στο­λής λει­τουρ­γί­ας των εκπαι­δευ­τι­κών βαθ­μί­δων. Η άδεια αυτή είναι ειδι­κή, δεν είναι η κανο­νι­κή (με τις πιο κάτω δια­κρί­σεις) και δεν συμ­ψη­φί­ζε­ται με άλλη άδεια.

• Είναι υπο­χρε­ω­τι­κή για τον εργο­δό­τη; 

Αναμ­φι­σβή­τη­τα ΝΑΙ. Σύμ­φω­να με τη δια­τύ­πω­ση της ΠΝΠ, η άδεια αυτή απο­τε­λεί δικαί­ω­μα των εργα­ζο­μέ­νων, για όσο διά­στη­μα παρα­μέ­νουν κλει­στές οι σχο­λι­κές μονά­δες. Ο εργο­δό­της δεν μπο­ρεί να αρνη­θεί τη χορή­γη­σή της.Αυτό προ­κύ­πτει και από το ότι ο εργο­δό­της «υπο­χρε­ού­ται να δηλώ­σει στο πλη­ρο­φο­ρια­κό σύστη­μα ΕΡΓΑΝΗ…όσους εργα­ζο­μέ­νους έκα­ναν χρή­ση της ανω­τέ­ρω άδειας καθώς και τη διάρ­κεια αυτής….σε κάθε περί­πτω­ση μέχρι τις 15–4‑2020…»

• Ποιους εργα­ζό­με­νους αφορά;

Γονείς παι­διών: αα) που είναι εγγε­γραμ­μέ­να σε βρε­φι­κούς, βρε­φο­νη­πια­κούς και παι­δι­κούς σταθ­μούς, αβ) που φοι­τούν σε σχο­λι­κές μονά­δες υπο­χρε­ω­τι­κής εκπαί­δευ­σηςδηλ. με τέκνα που φοι­τούν έως και την Γ’Γυμνασίου, αγ) που φοι­τούν σε ειδι­κά σχο­λεία ή σχο­λι­κές μονά­δες ειδι­κής αγω­γής και εκπαί­δευ­σης, ανε­ξαρ­τή­τως ορί­ου ηλι­κί­ας των παι­διών, καθώς και οι εργα­ζό­με­νοι γονείς ατό­μων με ανα­πη­ρία, τα οποία, ανε­ξαρ­τή­τως της ηλι­κί­ας τους, είναι ωφε­λού­με­νοι σε δομές παρο­χής υπη­ρε­σιών ανοι­κτής φρο­ντί­δας για άτο­μα με αναπηρία

• Ποιος από τους δύο γονείς τη δικαιούται;

α) Η άδεια μπο­ρεί να ληφθεί εφό­σον ένας του­λά­χι­στον γονέ­ας εργά­ζε­ται στον ιδιω­τι­κό τομέα ως μισθω­τός, ακό­μα και εάν ο άλλος γονέ­ας είναι ελεύ­θε­ρος επαγγελματίας.

β) Σε περί­πτω­ση κατά την οποία και οι δύο γονείς είναι μισθω­τοί, στον ίδιο ή σε δια­φο­ρε­τι­κούς εργο­δό­τες, με κοι­νή τους υπεύ­θυ­νη δήλω­ση προς τον εργο­δό­τη ή τους εργο­δό­τες τους, γνω­στο­ποιούν ποιος από τους δύο θα κάνει χρή­ση της ανω­τέ­ρω άδειας ή, σε περί­πτω­ση που μοι­ρα­στούν την άδεια, τα αντί­στοι­χα χρο­νι­κά δια­στή­μα­τα χρή­σης της από καθέ­ναν από αυτούς.

γ) Σε περί­πτω­ση που ο ένας γονέ­ας είναι εργα­ζό­με­νος στον ιδιω­τι­κό τομέα ενώ ο άλλος στο Δημό­σιο, απαι­τεί­ται η προ­σκό­μι­ση στον εργο­δό­τη της υπεύ­θυ­νης δήλω­σης του εργα­ζό­με­νου γονέα στο Δημό­σιο ότι δεν έχει κάνει χρή­ση της άδειας ειδι­κού σκο­πού, προ­κει­μέ­νου ο μισθω­τός του ιδιω­τι­κού τομέα να μπο­ρεί να κάνει χρή­ση της άδειας αυτής.

δ) Σε περί­πτω­ση που εργά­ζε­ται μόνο ένας εκ των δύο γονέ­ων, τότε αυτός δεν μπο­ρεί να κάνει χρή­ση της άδειας ειδι­κού σκο­πού, εκτός και αν ο γονέ­ας που δεν εργά­ζε­ται νοση­λεύ­ε­ται για οποιον­δή­πο­τε λόγο ή νοσεί από τον κορω­νο­ϊό ή είναι άτο­μο με ανα­πη­ρία (ΑμεΑ) και λαμ­βά­νει επί­δο­μα από τον Οργα­νι­σμό Προ­νοια­κών Επι­δο­μά­των και Κοι­νω­νι­κής Αλλη­λεγ­γύ­ης (ΟΠΕΚΑ).

ε) Σε περί­πτω­ση δια­ζυ­γί­ου ή διά­στα­σης γονέ­ων, την άδεια ειδι­κού σκο­πού λαμ­βά­νει ο γονέ­ας, ο οποί­ος έχει την επι­μέ­λεια του παι­διού ή τη γονι­κή μέρι­μνα, εκτός και αν μετα­ξύ τους συμ­φω­νή­σουν δια­φο­ρε­τι­κά, σύμ­φω­να με την κοι­νή τους υπεύ­θυ­νη δήλω­ση ως ανωτέρω

• Ποια είναι η διάρ­κεια της άδειας αυτής;

Ο εργα­ζό­με­νος έχει δικαί­ω­μα να πάρει την άδεια ειδι­κού σκο­πού (για το διά­στη­μα του μήνα 11–3‑2020 έως 10–4‑2020) του­λά­χι­στον τριών (3) ημε­ρών, υπό την προ­ϋ­πό­θε­ση ότι θα κάνει χρή­ση μιας (1) ημέ­ρας από την κανο­νι­κή του άδεια για κάθε τρεις (3) ημέ­ρες της άδειας ειδι­κού σκο­πού, στο πλαί­σιο της τρι­με­ρούς συμ­με­το­χής στο έκτα­κτο και προ­σω­ρι­νό αυτό μέτρο. Δηλα­δή δεν μπο­ρεί να ζητη­θεί μόνο η τρι­ή­με­ρη άδεια χωρίς και μία τέταρ­τη μέρα (η οποία αφαι­ρεί­ται από την κανο­νι­κή άδεια). 

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ: Εργα­ζό­με­νος (ένας γονέ­ας ή και οι δύο, με επι­με­ρι­σμό του χρό­νου) που επι­θυ­μεί να απου­σιά­σει όλο το μήνα δηλ. και τις 23 εργά­σι­μες ημέ­ρες που μεσο­λα­βούν θα κατα­να­λώ­σει 5 ημέ­ρες από την κανο­νι­κή του άδεια (μπο­ρού­με να το υπο­λο­γί­σου­με εύκο­λα αν κάθε τρεις μέρες άδεια ειδι­κού σκο­πού προ­σθέ­του­με στο τέλος μία μέρα κανονικής)

Εργα­ζό­με­νος που επι­θυ­μεί να απου­σιά­σει από 13–3‑2020 έως 31–3‑2020 (13 εργά­σι­μες μέρες) θα κατα­να­λώ­σει 3 μέρες από την κανο­νι­κή του άδεια 

• Αν δεν έχω υπό­λοι­πο κανο­νι­κής αδείας;

Αν δεν υπάρ­χει καθό­λου υπό­λοι­πο αδεί­ας τότε ο εργα­ζό­με­νος ΔΕΝ δικαιού­ται την άδεια ειδι­κού σκο­πού. Γενι­κά, μπο­ρού­με να υπο­λο­γί­σου­με πόση άδεια ειδι­κού σκο­πού δικαιού­μα­στε ως εξής: για κάθε μία μέρα κανο­νι­κής αδεί­ας που έχου­με υπό­λοι­πο, δικαιού­μα­στε τρεις μέρες άδειας ειδι­κού σκοπού.

• Πώς πλη­ρώ­νε­ται η άδεια ειδι­κού σκοπού;

Σύμ­φω­να με την ΠΝΠ, οι τρεις μέρες της άδειας ειδι­κού σκο­πού (η τέταρ­τη, ως κανο­νι­κή άδεια, πλη­ρώ­νε­ται ούτως ή άλλως από τον εργο­δό­τη, με βάση τις κατα­βαλ­λό­με­νες απο­δο­χές), καλύ­πτο­νται κατά τα 2/3 από τον εργο­δό­τη και κατά το 1/3 από το κράτος.

• Ο χρό­νος της απου­σί­ας λόγω της άδειας ειδι­κού σκο­πού είναι χρό­νος εργασίας;

Η περί­ο­δος της άδειας ειδι­κού σκο­πού είναι χρό­νος εργα­σί­ας, αμεί­βε­ται και ασφα­λί­ζε­ται, ως χρό­νος εργα­σί­ας και λαμ­βά­νε­ται υπό­ψη για τη θεμε­λί­ω­ση κάθε δικαιώ­μα­τος των εργα­ζο­μέ­νων που προ­κύ­πτει λόγω της σχέ­σης εργα­σί­ας τους.