Μερι­κές ακό­μα πινε­λιές στο ήδη ζοφε­ρό τοπίο της εργα­σια­κής «ευε­λι­ξί­ας» ετοι­μά­ζε­ται να προ­σθέ­σει η κυβέρ­νη­ση με το νέο αντερ­γα­τι­κό της νομο­σχέ­διο. Τα συν­δι­κά­τα έχουν ήδη καταγ­γεί­λει το νέο τερα­τούρ­γη­μα του υπουρ­γεί­ου Εργα­σί­ας, που συνε­χί­ζει την επί­θε­ση στους όρους δου­λειάς και ζωής των εργα­ζο­μέ­νων. Με τις πρω­το­βου­λί­ες τους απο­κα­λύ­πτουν τα προ­κλη­τι­κά ψέμα­τα της κυβέρ­νη­σης περί «νέων προ­στα­τευ­τι­κών κανό­νων για τους εργα­ζό­με­νους» και «προ­ά­σπι­σης του δικαιώ­μα­τος στην εργα­σία». Ανα­δει­κνύ­ουν το περιε­χό­με­νο του νομο­σχε­δί­ου και των δια­τά­ξε­ων του, ενη­με­ρώ­νουν πλα­τιά τους εργα­ζό­με­νους και οργα­νώ­νουν τον αγώ­να τους. Στη μάχη αυτή έχουν βρε­θεί από την πρώ­τη στιγ­μή οι Σύλ­λο­γοι και οι Ομά­δες της ΟΓΕ, στη­ρί­ζο­ντας τις αγω­νι­στι­κές πρω­το­βου­λί­ες και φέρ­νο­ντας στο προ­σκή­νιο τις βαριές επι­πτώ­σεις που έχει η δου­λειά — λάστι­χο στη ζωή των εργα­ζό­με­νων γυναικών.

Το νομο­σχέ­διο ενσω­μα­τώ­νει την Οδη­γία της Ευρω­παϊ­κής Ένω­σης για τους «δια­φα­νείς και προ­βλέ­ψι­μους όρους εργα­σί­ας» (2019/1152), δίνο­ντας το σινιά­λο για την παρα­πέ­ρα εξά­πλω­ση παλιών και νέων μορ­φών «ευε­λι­ξί­ας» στην «αγο­ρά εργα­σί­ας» και την πλη­ρέ­στε­ρη αξιο­ποί­η­ση των εργα­σια­κών αυτών σχέ­σε­ων από τις επι­χει­ρή­σεις. Μια ματιά στα Βασι­κά σημεία του νομο­σχε­δί­ου αρκεί για να γίνει σαφές.

“Παράλληλη” απασχόληση,
συμβάσεις “ελάχιστων ωρών”»,
ξήλωμα του πενθήμερου

Το νομο­σχέ­διο, όπως ο ίδιος ο υπουρ­γός έχει σπεύ­σει να δια­φη­μί­σει, θεσμο­θε­τεί τη δυνα­τό­τη­τα για «παράλ­λη­λη απα­σχό­λη­ση», δηλα­δή για δου­λειά σε περισ­σό­τε­ρους από έναν εργο­δό­τες (άρθρο 9). Συγκε­κρι­μέ­να, «η παράλ­λη­λη απα­σχό­λη­ση επι­τρέ­πε­ται με την επι­φύ­λα­ξη των κεί­με­νων δια­τά­ξε­ων περί του χρό­νου εργα­σί­ας και ανά­παυ­σης των εργα­ζο­μέ­νων». Μόνο που οι «κεί­με­νες δια­τά­ξεις» προ­βλέ­πουν εργά­σι­μη μέρα που μπο­ρεί να διαρ­κεί έως και 13 ώρες, με μόνο προ­ϋ­πό­θε­ση ένα ελά­χι­στο διά­στη­μα ανά­παυ­σης 11 ωρών ανά­με­σα στις δια­δο­χι­κές βάρ­διες. Κόντρα στην κυβερ­νη­τι­κή προ­πα­γάν­δα, η δεύ­τε­ρη και τρί­τη δου­λειά δεν είναι «επι­λο­γή» και «ελευ­θε­ρία» για τους εργα­ζό­με­νους αλλά οδυ­νη­ρός κατα­να­γκα­σμός στον οποίο οδη­γούν οι χαμη­λοί μισθοί και η μεγά­λη ακρί­βεια. Πρώ­τες και καλύ­τε­ρες το γνω­ρί­ζουν αυτό οι χιλιά­δες γυναί­κες που δου­λεύ­ουν με μερι­κή απα­σχό­λη­ση και αμεί­βο­νται με ψίχου­λα σε μια σει­ρά κλά­δους (Εμπό­ριο, Καθα­ριό­τη­τα, Επι­σι­τι­σμός — Του­ρι­σμός κα) και ήδη ανα­γκά­ζο­νται να συμπλη­ρώ­νουν το πρώ­το «τετρά­ω­ρο» με ένα δεύ­τε­ρο… Είναι ενδει­κτι­κό ότι με Βάση τα στοι­χεία του ΕΦΚΑ, το ένα τρί­το των εργα­ζό­με­νων γυναι­κών δου­λεύ­ει με μειω­μέ­νο ωρά­ριο και μέσο μηναίο μισθό που ελά­χι­στα ξεπερ­νά τα 400 ευρώ.

Η κυβέρ­νη­ση ανοί­γει με ίο νομο­θέ­τη­μά της το δρό­μο για τη θεσμο­θέ­τη­ση νέων μορ­φών ευέ­λι­κτης εργασί¬ας, όπως είναι οι συμ­βά­σεις «μηδε­νι­κών» ή «ελά­χι­στων» ωρών. Οι εργα­σια­κές αυτές σχέ­σεις καταρ­γούν κάθε στα­θε­ρό­τη­τα στον ημε­ρή­σιο χρό­νο εργα­σί­ας, οι εργα­ζό­με­νοι δεν ξέρουν πότε και πόσες ώρες θα κλη­θούν να δου­λέ­ψουν, ούτε και τι μισθό θα έχουν στο τέλος του μήνα.

Η επί­θε­ση στον εργά­σι­μο χρό­νο εντεί­νε­ται για όλους τους εργα­ζό­με­νους, με μια σει­ρά δια­τά­ξεις: Το νομο­σχέ­διο εντα­φιά­ζει το πεν­θή­με­ρο, προ­βλέ­πο­ντας τη δυνα­τό­τη­τα για έκτη μέρα απα­σχό­λη­σης σε επι­χει­ρή­σεις συνε­χούς λει­τουρ­γί­ας (άρθρο 25) αλλά και σε επι­χει­ρή­σεις που δεν είναι συνε­χούς λει­τουρ­γί­ας «σε εξαι­ρε­τι­κές περι­πτώ­σεις, κατά τις οποί­ες η επι­χεί­ρη­ση παρου­σιά­ζει απρό­βλε­πτα ιδιαί­τε­ρα αυξη­μέ­νο φόρ­το εργα­σί­ας». Δίνει τη δυνα­τό­τη­τα στις επι­χει­ρή­σεις που χρη­σι­μο­ποιούν την «ψηφια­κή κάρ­τα εργα­σί­ας» να μην δηλώ­νουν τις αλλα­γές του ωρα­ρί­ου εργα­σί­ας και τις υπε­ρω­ρί­ες πριν από την πραγ­μα­το­ποί­η­σή τους (άρθρο 22). Προ­βλέ­πει «δυνα­τό­τη­τα συμ­φω­νί­ας» μετα­ξύ του εργο­δό­τη και του εργα­ζό­με­νου για διευ­θέ­τη­ση του χρό­νου εργα­σί­ας, επα­να­φέ­ρο­ντας και απλο­ποιώ­ντας δια­τά­ξεις του νόμου Χατζη­δά­κη, «μετά από έγγρα­φη συμ­φω­νία» (άρθρο 28). Τέλος, θεσμο­θε­τεί τη λεγά­με­νη «δοκι­μα­στι­κή περί­ο­δο» διάρ­κειας έξι μηνών (άρθρο λ) και παράλ­λη­λα δια­τη­ρεί την αντερ­γα­τι­κή πρό­βλε­ψη σύμ­φω­να με την οποία οι εργα­ζό­με­νοι μπο­ρούν να απο­λύ­ο­νται «χωρίς προει­δο­ποί­η­ση και χωρίς απο­ζη­μί­ω­ση» μέχρι τη συμπλή­ρω­ση 12 μηνών από την υπο­γρα­φή της σύμ­βα­σης εργα­σί­ας (άρθρο 19).

Δια­τά­ξεις και ρυθ­μί­σεις όπως οι προ­α­να­φερ­θεί­σες έρχο­νται να κάνουν ακό­μα πιο άγρια την εργα­σια­κή ζού­γκλα μέσα στην οποία πασχί­ζουν να επι­βιώ­σουν χιλιά­δες εργα­ζό­με­νοι. Οι εργα­ζό­με­νες γυναί­κες είναι τα πρώ­τα και μεγα­λύ­τε­ρα θύμα­τα του οδο­στρω­τή­ρα της ευε­λι­ξί­ας: Το 2022 όσον αφο­ρά το γυναι­κείο εργα­τι­κό δυνα­μι­κό, σε κάθε 100 προ­σλή­ψεις αντι­στοι­χού­σαν 97 απο­λύ­σεις (1.244943 απο­λύ­σεις ένα­ντι 1.283.01 λ προ­σλή­ψε­ων μέσα στο έτος). Από το σύνο­λο των απο­λύ­σε­ων μισθω­τών γυναι­κών (1.244.943) οι μισές (49,85%) αφο­ρού­σαν τη λήξη συμ­βά­σε­ων ορι­σμέ­νου χρόνου.

Στον αέρα
η προστασία από την απόλυση

Οι δια­τά­ξεις για τη λεγά­με­νη «δοκι­μα­στι­κή περί­ο­δο» θέτουν υπό αμφι­σβή­τη­ση την προ­στα­σία μιας σει­ράς κατη­γο­ριών εργα­ζο­μέ­νων από την από­λυ­ση, μετα­ξύ αυτών και των εγκύ­ων και των νέων μητέ­ρων, μέσα από την πρό­βλε­ψη για την «αυτο­δί­καιη λύση» της σύμ­βα­σης στην περί­πτω­ση μη επι­τυ­χούς ολο­κλή­ρω­σής της.

Με βάση της ισχύ­ου­σες δια­τά­ξεις (άρθρο 339 του Κώδι­κα Ατο­μι­κού Εργα­τι­κού Δικαί­ου), η καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης εξαρ­τη­μέ­νης εργα­σί­ας αορί­στου χρό­νου από τον εργο­δό­τη είναι άκυ­ρη σε μια σει­ρά περι­πτώ­σεις. Μετα­ξύ αυτών, περι­λαμ­βά­νο­νται οι εργα­ζό­με­νες σε κατά­στα­ση εγκυ­μο­σύ­νης και οι νέες μητέ­ρες, αλλά και οι συν­δι­κα­λι­στές. Τώρα το νομο­σχέ­διο εισά­γει τη λεγά­με­νη «δοκι­μα­στι­κή περί­ο­δο» και δρο­μο­λο­γεί το «ξήλω­μα» ακό­μα και της λει­ψής προ­στα­σί­ας που προ­βλέ­πει σήμε­ρα ο νόμος.

Συγκε­κρι­μέ­να, στην περί­πτω­ση που ο εργο­δό­της κρί­νει ότι η δοκι­μα­στι­κή υπη­ρε­σία του εργα­ζο­μέ­νου δεν ήταν επι­τυ­χής «η σύμ­βα­ση υπό δοκι­μή λύε­ται αυτο­δι­καί­ως» (άρθρο 4). Μάλι­στα, η κυβέρ­νη­ση κάνει καθα­ρή την πρό­θε­σή της να θεσμο­θε­τή­σει μια δια­φο­ρε­τι­κή κατη­γο­ρία λύσης της σύμ­βα­σης. Στο άρθρο 23 ανά­με­σα στις άλλες περι­πτώ­σεις λύσης της Σύμ­βα­σης (οικειο­θε­λής απο­χώ­ρη­ση, καταγ­γε­λία σύμ­βα­σης αορί­στου χρό­νου, λήξη σύμ­βα­σης εργα­σί­ας ορι­σμέ­νου χρό­νου ή έργου) έρχε­ται να προ­σθέ­σει την «αυτο­δί­καιη λύση της δοκι­μα­στι­κής περιό­δου» σαν μια ξεχω­ρι­στή περί­πτω­ση, που θα ανα­κοι­νώ­νε­ται με δια­φο­ρε­τι­κό τρό­πο και στο πλη­ρο­φο­ρια­κό σύστη­μα «ΕΡΓΑΝΗ». Με το δεδο­μέ­νο αυτό, προ­κύ­πτουν σοβα­ρά ερω­τή­μα­τα, αφού η όποια προ­στα­σία από την από­λυ­ση αφο­ρά την καταγ­γε­λία της σύμ­βα­σης και όχι την «αυτο­δί­καιη λύση» που πλέ­ον εισάγεται.

Έτσι, η «δοκι­μα­στι­κή περί­ο­δος» γίνε­ται ένα ακό­μα εργα­λείο για την εργο­δο­σία προ­κει­μέ­νου να ξεφορ­τώ­νε­ται «αυτο­δί­καια» εγκύ­ους και νέες μητέ­ρες, αλλά και εργα­ζό­με­νους που «ενο­χλούν» λόγω της συν­δι­κα­λι­στι­κής τους δράσης.

Υπόσχονται “προβλεψιμότητα”
μέσα στην εργασιακή ζούγκλα

Την ίδια στιγ­μή που οι εργα­σια­κές σχέ­σεις μετα­τρέ­πο­νται όλο και περισ­σό­τε­ρο σε κινού­με­νη άμμο, η κυβέρ­νη­ση δε διστά­ζει να παρου­σιά­ζει το νομο­σχέ­διο και την Οδη­γία που ενσω­μα­τώ­νει ως ρυθ­μί­σεις «προ­στα­τευ­τι­κές» για τους εργα­ζό­με­νους. Οι «δια­φα­νείς και προ­βλέ­ψι­μοι όροι» που υπό­σχο­νται ΕΕ και κυβέρ­νη­ση δεν αφο­ρούν παρά τις αυτο­νό­η­τες πλη­ρο­φο­ρί­ες για το εργα­σια­κό καθε­στώς (τόπος εργα­σί­ας, καθή­κο­ντα, διάρ­κεια της απα­σχό­λη­σης κ.ά.). Η σχε­τι­κή «ενη­μέ­ρω­ση» απο­δει­κνύ­ε­ται προ­κλη­τι­κή κοροϊ­δία για όσους δου­λεύ­ουν με εργα­σια­κές σχέ­σεις, στις οποί­ες το ωρά­ριο δια­μορ­φώ­νε­ται και μετα­βάλ­λε­ται με βάση τις ανά­γκες της εργοδοσίας.

Έτσι, η «ελά­χι­στη προ­βλε­ψι­μό­τη­τα της εργα­σί­ας» (άρθρο 10) είναι πραγ­μα­τι­κά …ελά­χι­στη: Ο εργο­δό­της μπο­ρεί να ειδο­ποι­ή­σει το προ­σω­πι­κό να εργα­στεί με οποιο­δή­πο­τε τρό­πο (sms, mail, κτλ) «σε εύλο­γο χρό­νο που δεν μπο­ρεί να είναι μικρό­τε­ρος των είκο­σι τεσ­σά­ρων [24] ωρών πριν από την ανά­λη­ψη της εργα­σί­ας». Ωστό­σο, προ­βλέ­πε­ται πως ακό­μα κι αυτό το 24ωρο μπο­ρεί η συμπιε­στεί στις περι­πτώ­σεις «που δικαιο­λο­γούν αντι­κει­με­νι­κά μικρό­τε­ρο χρό­νο προειδοποίησης».

Την κοροϊ­δία συμπλη­ρώ­νει η διά­τα­ξη για τη «μετά­βα­ση σε άλλη μορ­φή απα­σχό­λη­σης» (άρθρο 11). Σύμ­φω­να με αυτή, εργα­ζό­με­νος με του­λά­χι­στον 6 μήνες υπη­ρε­σία στον ίδιο εργο­δό­τη «δύνα­ται να υπο­βά­λει αίτη­μα για την τρο­πο­ποί­η­ση της σύμ­βα­σής του, προ­κει­μέ­νου να απα­σχο­λεί­ται εφε­ξής με πιο προ­βλέ­ψι­μους και ασφα­λείς όρους εργα­σί­ας». 0 εργο­δό­της «υπο­χρε­ού­ται να παρά­σχει στον εργα­ζό­με­νο γρα­πτή, αιτιο­λο­γη­μέ­νη απά­ντη­ση» μέσα σε ένα μήνα. Αφού λοι­πόν ΕΕ, κυβερ­νή­σεις και επι­χει­ρη­μα­τι­κοί όμι­λοι ξεγρά­φουν το δικαί­ω­μα των εργα­ζο­μέ­νων στη μόνι­μη και στα­θε­ρή δου­λειά, με μεγά­λη γεν­ναιο­δω­ρία τούς δίνουν το «δικαί­ω­μα» για …αιτή­σεις και «γρα­πτές απαντήσεις»!

Βαφτίζουν προστασία της εργασίας
τον …Βούρδουλα της καταστολής

Όλα τα παρα­πά­νω συμπλη­ρώ­νο­νται από μια ακό­μα απερ­γο­κτό­να νομο­θε­τι­κή διά­τα­ξη. Συγκε­κρι­μέ­να, παίρ­νο­ντας τη σκυ­τά­λη από τις προη­γού­με­νες ρυθ­μί­σεις, το άρθρο 31 προ­βλέ­πει ποι­νές φυλά­κι­ση «του­λά­χι­στον έξι μηνών» και χρη­μα­τι­κές ποι­νές για όποιον «εμπο­δί­ζει την ελεύ­θε­ρη και ανε­μπό­δι­στη προ­σέ­λευ­ση ή απο­χώ­ρη­ση από την εργα­σία» ή «συμ­με­τέ­χει σε κατά­λη­ψη χώρων εργα­σί­ας ή εισό­δων τους κατά τη διάρ­κεια απερ­γί­ας ή ανε­ξαρ­τή­τως αυτής». Μάλι­στα, προ­βλέ­πει πως οι σχε­τι­κές ποι­νές διπλα­σιά­ζο­νται «σε περί­πτω­ση υποτροπής».

Με τον βούρ­δου­λα των βαρύ­τα­των αυτών ποι­νών η κυβέρ­νη­ση θέλει να τρο­μο­κρα­τή­σει σωμα­τεία, συν­δι­κα­λι­στές, εργα­ζό­με­νους που σηκώ­νουν κεφά­λι στην επί­θε­ση του κρά­τους και της εργο­δο­σί­ας, που αγω­νί­ζο­νται απέ­να­ντι στους απερ­γο­σπα­στι­κούς μηχα­νι­σμούς. Έτσι βαφτί­ζει «προ­στα­σία της εργα­σί­ας» την ακό­μα πιο Βαριά καταστολή.

Η κατεύ­θυν­ση στην οποία δεί­χνει η «πυξί­δα» όλων των κυβερ­νή­σε­ων, με βάση κατευ­θύν­σεις της ΕΕ, είναι η δια­μόρ­φω­ση μιας «αγο­ράς εργα­σί­ας» με ακό­μα μεγα­λύ­τε­ρη «ευε­λι­ξία»: Αυτό είναι το «προ­α­παι­τού­με­νο» για την ενί­σχυ­ση της αντα­γω­νι­στι­κό­τη­τας και της κερ­δο­φο­ρί­ας του κεφα­λαί­ου, μέσα από την έντα­ση της εκμε­τάλ­λευ­σης. Απέ­να­ντι σε αυτήν την πολι­τι­κή και όσους την υπη­ρε­τούν, αντί­βα­ρο μπο­ρεί και πρέ­πει να απο­τε­λέ­σει r πάλη για το δικαί­ω­μα στη μόνι­μη και στα­θε­ρή εργα­σία με στα­θε­ρό ωρά­ριο και ελεύ­θε­ρο χρό­νο, με Συλ­λο­γι­κές Συμ­βά­σεις και αυξή­σεις στους μισθούς.

“Η ΟΓΕ σας ενη­με­ρώ­νει” _Κυκλοφορεί το τεύ­χος 3_2023 της

Εκεί που ευδοκιμούν οι
“συμβάσεις μηδενικών ωρών”

Οι λεγό­με­νες συμ­βά­σεις «μηδε­νι­κών ωρών» (zero hour contracts _σσ. βλ.παρακάτω εκτε­νώς) είναι ιδιαί­τε­ρα δια­δε­δο­μέ­νες στο Ηνω­μέ­νο Βασί­λειο. Με το εργα­σια­κό αυτό καθε­στώς υπο­λο­γί­ζε­ται πως εργά­ζο­νταν 1,15 εκα­τομ­μύ­ρια άτο­μα στις αρχές του 2023, στη συντρι­πτι­κή τους πλειο­ψη­φία γυναί­κες, νέοι κα συντα­ξιού­χοι. Στη συγκε­κρι­μέ­νη μορ­φή απα­σχό­λη­ση! δεν καθο­ρί­ζε­ται το ωρά­ριο, ο εργα­ζό­με­νος καλεί­ται vc δου­λέ­ψει μόνο όταν έχει ανά­γκη η επι­χεί­ρη­ση και πλη­ρώ­νε­ται μόνο για τις ώρες που εργά­στη­κε. Στην πρά­ξη οι εργα­ζό­με­νοι αυτής της κατη­γο­ρί­ας ανα­γκά­ζο­νται νι είναι ανά πάσα στιγ­μή δια­θέ­σι­μοι στον εργο­δό­τη, χωρίς να ξέρουν ούτε πότε, ούτε πόσες ώρες θα δου­λέ­ψουν. 0 ίδιοι οι εργα­ζό­με­νοι ανα­φέ­ρουν σοβα­ρές «παρε­νέρ­γειες», όπως η έλλει­ψη επαρ­κούς ύπνου, οι κακές δια­τρο­φι­κές συνή­θειες και τα προ­βλή­μα­τα στις δια­προ­σω­πι­κές — οικο­γε­νεια­κές τους σχέσεις.

Η ρευ­στό­τη­τα τού προ­γράμ­μα­τος εργα­σί­ας συνε­πά­γε­ται και ανά­λο­γη αβε­βαιό­τη­τα για το εισό­δη­μα που θ< κατα­φέ­ρουν να κερ­δί­σουν κάθε μήνα. Η οικο­νο­μι­κή ανα­σφά­λεια τους ανα­γκά­ζει να δέχο­νται τις ειδο­ποι­ή­σει! που λαμ­βά­νουν για να εργα­στούν σε ώρες που θα έπρε­πε να κοι­μού­νται, σε μέρες που αντι­με­τω­πί­ζουν κάποια ασθέ­νεια ή ακό­μα κι όταν πρέ­πει να ακυ­ρώ­σουν μια οικο­γε­νεια­κή υπο­χρέ­ω­ση. Οι εργο­δό­τες εκμε­ταλ­λεύ­ο­νται ιδιαί­τε­ρα τη θέση που βρί­σκε­ται αυτό το εργα­τι­κό δυνα­μι­κό: Τα άτο­μα με συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών έχουν περισ­σό­τε­ρες από διπλά­σιες πιθα­νό­τη­τες σε σχέ­ση μ; τους υπό­λοι­πους εργα­ζό­με­νους να δου­λεύ­ουν νυχτε­ρι­νές Βάρδιες.
Ευτυ­χία Χαϊ­ντού­τη Μέλος του ΔΣ της ΟΓΕ

Zero-hours contracts_
Συμβόλαια μηδενικών ωρών

(copy-paste από εργο­δο­τι­κό αγγλι­κό site με σλό­γκαν Making working life better for everyone in Britain _ Κάνο­ντας την επαγ­γελ­μα­τι­κή ζωή καλύ­τε­ρη για όλους στη Βρετανία)

Οι συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών είναι μια ευέ­λι­κτη επι­λο­γή για τους εργο­δό­τες και _θεωρητικά, για τους εργα­ζό­με­νους. Για παρά­δειγ­μα, εάν η εργα­σία δεν είναι στα­θε­ρή ή είναι «όπως και όταν».

Σε γενι­κές γραμ­μές, οι περισ­σό­τε­ροι κατα­νο­ούν αυτόν τον όρο ότι σημαίνει:

• ο εργο­δό­της δεν σας καθο­ρί­ζει ελά­χι­στες ώρες εργα­σί­ας _και από την πλευ­ρά σας
• δεν υπο­χρε­ού­στε να ανα­λά­βε­τε εργα­σία που προ­σφέ­ρε­ται και δεν σας πάει

Οι εργο­δό­τες συχνά χρη­σι­μο­ποιούν συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών για το εργα­τι­κό δυνα­μι­κού τους σε τομείς όπως:

• το NHS _σσ. οντό­τη­τα που δια­χει­ρί­ζε­ται ένα κατα­πί­στευ­μα ή μέσω ενός τρί­του οργα­νι­σμού ανα­λαμ­βά­νει συμ­βά­σεις με επαγ­γελ­μα­τί­ες υγεί­ας σε προ­σω­ρι­νές βάρ­διες νοσοκομείων
• περι­στα­σια­κά ωρά­ρια (για παρά­δειγ­μα, φοι­τη­τές που εργά­ζο­νται μόνο κατά τη διάρ­κεια των διακοπών)
• εργα­σία φροντίδας
• οδή­γη­ση παρά­δο­σης (πχ. φαγητού)
• εργα­σία φιλοξενίας
• εργα­σί­ες αποθήκης

Τα δικαιώματά σας
βάσει σύμβασης μηδενικών ωρών

Εάν έχε­τε σύμ­βα­ση μηδε­νι­κού ωρα­ρί­ου, μπο­ρεί­τε να χαρα­κτη­ρι­στεί­τε νόμι­μα υπάλ­λη­λος ή εργα­ζό­με­νος – αυτή είναι η εργα­σια­κή σας κατάσταση.

Σύμ­φω­να με το νόμο, ως εργα­ζό­με­νος ή εργα­ζό­με­νος έχε­τε εργα­σια­κά δικαιώ­μα­τα που περιλαμβάνουν:

• Εθνι­κός κατώ­τα­τος μισθός “δια­βί­ω­σης”
• δια­λείμ­μα­τα ξεκούρασης
• προ­στα­σία από τις δια­κρί­σεις με λήψη ενη­με­ρω­τι­κών σημειώσεων
• Αυτή δεν είναι μια πλή­ρης λίστα των δικαιω­μά­των σας. Μπο­ρεί­τε από μόνοι σας να ελέγ­ξε­τε την εργα­σια­κή σας κατά­στα­ση για να μάθε­τε το πλή­ρες φάσμα των δικαιω­μά­των σας ως εργαζόμενος_η ή απασχολήσιμος_η.

Βλάβη και απόλυση
εργαζομένων και υπαλλήλων

• Ένας εργο­δό­της δεν πρέ­πει να σας προ­κα­λεί «ζημία» για κάτι που συν­δέ­ε­ται με το συμ­βό­λαιό σας μηδε­νι­κών ωρών. Για παρά­δειγ­μα, διεκ­δι­κεί­τε (δικα­στι­κά) το δικαί­ω­μά σας στον ίδιο κατώ­τα­το μισθό και δικαιώ­μα­τα ανά­παυ­σης με τους μόνιμους.
• Βλά­βη σημαί­νει ότι αντι­με­τω­πί­ζε­τε ένα ή και τα δύο από τα ακόλουθα: 
  • είσθε χει­ρό­τε­ρα από πριν (χει­ρο­τέ­ρευ­ση της κατά­στα­σής σας)
  • ο εργο­δό­της σας μειώ­νει τις ώρες σας
  • βιώ­νε­τε εκφοβισμό
  • αντι­με­τω­πί­ζε­τε παρενόχληση
  • ο εργο­δό­της σας απορ­ρί­πτει τα αιτή­μα­τά σας για εκπαί­δευ­ση χωρίς βάσι­μο λόγο
  • παρα­βλέ­πε­στε για προ­α­γω­γές ή ευκαι­ρί­ες ανά­πτυ­ξης (σσ. sic!!)

O εργο­δό­της σας δεν μπο­ρεί να σας απο­λύ­σει για κάτι που σχε­τί­ζε­ται με τη σύμ­βα­σή σας μηδε­νι­κών ωρών. Για παρά­δειγ­μα, εάν απο­λυ­θεί­τε επει­δή παρεί­χα­τε ένα αρχείο που δεί­χνει ότι οι εργα­ζό­με­νοι με μηδε­νι­κές ώρες έχουν τους ίδιους στό­χους πωλή­σε­ων, αλλά συνή­θως δίνο­νται ώρες όπου υπάρ­χουν λιγό­τε­ροι πελά­τες. Αυτό θα μπο­ρού­σε να είναι αυτό­μα­τη άδι­κη απόλυση.

Μπορεί όμως να σας απολύσει σύμφωνα με το νόμο

Εάν είστε νομι­κά ταξι­νο­μη­μέ­νος ως εργα­ζό­με­νος, δεν μπο­ρεί­τε να διεκ­δι­κή­σε­τε άδι­κη από­λυ­ση. Ωστό­σο, ως εργα­ζό­με­νος μπο­ρεί να είστε σε θέση να υπο­στη­ρί­ξε­τε ότι η λήξη της σύμ­βα­σής σας ήταν στην πραγ­μα­τι­κό­τη­τα κακό. Αυτός είναι ένας περί­πλο­κος τομέ­ας του εργα­τι­κού δικαί­ου και θα πρέ­πει να λάβε­τε νομι­κές συμ­βου­λές εάν θέλε­τε να προ­βεί­τε σε περαι­τέ­ρω ενέργειες.
Εάν έχε­τε οποιεσ­δή­πο­τε ερω­τή­σεις σχε­τι­κά με την αξί­ω­ση άδι­κης από­λυ­σης, μπο­ρεί­τε να επι­κοι­νω­νή­σε­τε με τη γραμ­μή βοή­θειας της (ανα­φέ­ρε­ται ο οργανισμός).

Εργασία για περισσότερους από έναν εργοδότες

Σύμ­φω­να με το νόμο (Employment Rights Act 1996), εάν έχε­τε σύμ­βα­ση μηδε­νι­κών ωρών, ο εργο­δό­της σας δεν πρέπει:

• να σας στα­μα­τή­σει να εργά­ζε­στε σε άλλον εργο­δό­τη βάζο­ντας μια ρήτρα απο­κλει­στι­κό­τη­τας στη σύμ­βα­σή σας
• Να σας φέρο­νται δυσμε­νώς επει­δή εργά­ζε­στε και για άλλον εργοδότη
• Να σας απο­λύ­σει επει­δή εργά­ζε­στε για περισ­σό­τε­ρους από έναν εργοδότες

Αυτός ο νόμος εξα­κο­λου­θεί να ισχύ­ει ακό­μη και αν ο εργοδότης:

• έχει συμπε­ρι­λά­βει μια ρήτρα απο­κλει­στι­κό­τη­τας στο συμ­βό­λαιό σας
• λέει ότι αθε­τή­σα­τε το συμ­βό­λαιό σας δου­λεύ­ο­ντας σε άλλον εργοδότη
• Για περαι­τέ­ρω υπάρ­χουν εξει­δι­κευ­μέ­να δικη­γο­ρι­κά γρα­φεία (σσ. υπάρ­χει κατάλογος

Διαλείμματα “ξεκούρασης”

Σύμ­φω­να με τις συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών, έχε­τε τα ίδια δικαιώ­μα­τα με τους άλλους εργα­ζό­με­νους και εργα­ζό­με­νους για:

• δια­λείμ­μα­τα στη δουλειά
• ανά­παυ­ση μετα­ξύ εργά­σι­μων ημε­ρών ή βαρδιών
• εβδο­μα­διαί­ες περιό­δους ανάπαυσης

Μάθε­τε περισ­σό­τε­ρα για τα διαλείμματα …

Εάν λήξει η σύμβαση εργασίας σας

Ένα συμ­βό­λαιο μηδε­νι­κών ωρών θα μπο­ρού­σε να είναι ένα συμ­βό­λαιο σε εξέ­λι­ξη ή μια σει­ρά από σύντο­μες συμ­βά­σεις κάθε φορά που εργά­ζε­στε για τον εργο­δό­τη σας.

Είναι σημα­ντι­κό να γνω­ρί­ζε­τε τι είδους σύμ­βα­ση έχε­τε, επει­δή εάν λήξει η σύμ­βα­σή σας, ο εργο­δό­της σας πρέ­πει να σας πλη­ρώ­σει: ανε­ξό­φλη­τους μισθούς και απο­δο­χές (εάν εργα­ζό­σα­σταν για περισ­σό­τε­ρο από ένα μήνα ή αν το λέει η σύμ­βα­σή σας _αλλιώς δεν το δικαιούσθε)

Εάν οι μόνι­μες θέσεις εργα­σί­ας κιν­δυ­νεύ­ουν με από­λυ­ση, οι εργο­δό­τες μπο­ρεί να προ­σφέ­ρουν την εναλ­λα­κτι­κή  σύμ­βα­ση μηδε­νι­κών ωρών. Ωστό­σο, μπο­ρούν επί­σης να μειώ­σουν ή να μηδε­νί­σουν προ­σω­ρι­νά τις ώρες απασχόλησης.

Περί­ο­δος προει­δο­ποί­η­σης _διαφορετικοί για τους εργα­ζό­με­νους και τους υπαλ­λή­λους. Εάν κατα­τάσ­σε­στε ως εργά­της σύμ­φω­να με το νόμο, δεν απαι­τεί­ται ούτε εσείς ούτε ο εργο­δό­της να προειδοποιήσετε.

Συνεχής απασχόληση

Όταν η απα­σχό­λη­σή σας είναι συνε­χής, χωρίς δια­κο­πή, απο­κτά­τε περισ­σό­τε­ρα εργα­σια­κά δικαιώ­μα­τα. Για παράδειγμα:

• Οι εργα­ζό­με­νοι, μετά το πρώ­το έτος μπο­ρούν να μην κάνουν πάρουν άδεια διακοπών
• Ως υπάλ­λη­λοι έχε­τε το δικαί­ω­μα να υπο­βά­λε­τε δικα­στι­κά αίτη­μα άδι­κης από­λυ­σης _μόνο μετά από 2 χρόνια
• Είναι σημα­ντι­κό να γνω­ρί­ζε­τε εάν η απα­σχό­λη­σή σας ήταν συνε­χής ή αν υπήρ­ξε διά­λειμ­μα. Ίσως να μην είναι ξεκά­θα­ρο αν υπήρ­ξε διά­λειμ­μα εάν έχε­τε σύντο­μες συμ­βά­σεις κάθε φορά που εργά­ζε­στε για τον εργο­δό­τη σας ή εάν αφή­νε­τε μια δου­λειά και επι­στρέ­φε­τε σε αυτήν. Εάν δεν είστε σίγου­ροι, θα πρέ­πει να επι­κοι­νω­νή­σε­τε με τον εργο­δό­τη σας.

Μετρά­ει ως δια­κο­πή στην απασχόληση: 

Εάν δεν σας παρέ­χε­ται εργα­σία για μια πλή­ρη ημε­ρο­λο­για­κή εβδο­μά­δα (7 συνε­χό­με­νες ημέ­ρες από την Κυρια­κή έως το επό­με­νο Σάβ­βα­το), αυτό συνή­θως υπο­λο­γί­ζε­ται ως διά­λειμ­μα στην απα­σχό­λη­ση εκτός και

• είστε εκτός εργα­σί­ας για έως και 26 εβδο­μά­δες με ασθέ­νεια ή τραυματισμό
• εσείς και ο εργο­δό­της σας έχε­τε μια ιδιω­τι­κή συμφωνία
• Εάν δεν είστε σίγου­ροι, μπο­ρεί­τε να ρωτή­σε­τε τον εργο­δό­τη σας…

Μάθε­τε περισ­σό­τε­ρα για το PAYE, το φόρο και το NI από την HM Revenue and Customs (HMRC)

Καλή πρακτική για τους εργοδότες

• Ένας υπεύ­θυ­νος εργο­δό­της που χρη­σι­μο­ποιεί συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών πρέ­πει να κατα­στή­σει σαφές ότι: 
  • η εργα­σία δεν είναι εγγυ­η­μέ­νη και μπο­ρεί να λήξει γρή­γο­ρα ή άμεσα
  • ο εργα­ζό­με­νος ή υπάλ­λη­λος δεν χρειά­ζε­ται να απο­δε­χτεί ανα­γκα­στι­κά την προ­σφε­ρό­με­νη εργασία
  • Υπάρ­χει μια δίκαιη και δια­φα­νής δια­δι­κα­σία για την κατα­νο­μή της εργα­σί­ας, λαμ­βά­νο­ντας υπό­ψη τις προ­σω­πι­κές συνθήκες
  • Οι εργο­δό­τες θα πρέ­πει να έχουν μια σαφή πολι­τι­κή σχε­τι­κά με την ακύ­ρω­ση εργα­σί­ας, συμπε­ρι­λαμ­βα­νο­μέ­νης της ειδο­ποί­η­σης που θα δώσουν και λεπτο­μέ­ρειες για αποζημίωση.

Πότε να χρησιμοποιείτε
συμβόλαια μηδενικών ωρών

• Τα συμ­βό­λαια μηδε­νι­κών ωρών μπο­ρούν να λει­τουρ­γή­σουν καλά όταν: 
  • η ζήτη­ση για εργα­σία αλλά­ζει από εβδο­μά­δα σε εβδομάδα
  • ο εργαζόμενος_η ή υπάλ­λη­λος θέλει ευε­λι­ξία λόγω σπου­δών ή φρο­ντί­δας παιδιών
  • η δου­λειά είναι σε έναν τομέα με πολυά­σχο­λες και ήσυ­χες περιό­δους – όπως η φιλο­ξε­νία, η εστί­α­ση και η διασκέδαση
  • είσα­στε σε φάση δικής σας επιχείρησης
  • Υπάρ­χουν αυξή­σεις της ζήτη­σης σε ορι­σμέ­νες περιό­δους του χρό­νου, όπως τα φεστι­βάλ το καλοκαίρι

Πότε δεν πρέπει
να χρησιμοποιείτε συμβόλαια μηδενικών ωρών

Οι υπεύ­θυ­νοι εργο­δό­τες δεν πρέ­πει να χρη­σι­μο­ποιούν συμ­βά­σεις μηδε­νι­κών ωρών:

• μόνι­μα, εκτός εάν μπο­ρεί να δικαιολογηθεί
• εάν ο υπάλ­λη­λος χρειά­ζε­ται κανο­νι­κό ωρά­ριο σε συνε­χές χρο­νι­κό διάστημα
• απο­φεύ­γο­ντα να δώσουν στους εργα­ζό­με­νους τα δικαιώ­μα­τά τους (τα νόμιμα)
• για τη δια­χεί­ρι­ση της βασι­κής δρα­στη­ριό­τη­τας, και όχι της μέγι­στης ζήτησης

Εάν τα συμ­βό­λαια μηδε­νι­κών ωρών δεν είναι κατάλ­λη­λα, θα πρέ­πει να εξετάσετε:

• σαν εργο­δό­της υπε­ρω­ρί­ες στο μόνι­μο προσωπικό
• συμ­βά­σεις μερι­κής ή ορι­σμέ­νου χρό­νου χρη­σι­μο­ποιώ­ντας προ­σω­πι­κό πρα­κτο­ρεί­ων (ενοι­κια­ζό­με­νους)

Εργα­ζό­με­νοι:
αν πιστεύ­ε­τε ότι ο εργο­δό­της σας δεν ακο­λου­θεί το νόμο αν πιστεύ­ε­τε ότι δεν λαμ­βά­νε­τε αυτό που δικαιού­στε, θα πρέ­πει πρώ­τα να θέσε­τε το ζήτη­μα στον εργο­δό­τη σας.

Σύγκρου­ση Γεωρ­γιά­δη-Παφί­λη στη Βου­λή: «Με το νομο­σχέ­διο στα­μα­τά η παρε­μπό­δι­ση εργα­ζο­μέ­νων που θέλουν να εργα­στούν» – «Οι εργά­τες όταν συσπει­ρω­θούν δεν μασά­νε από τέτοια»

έχει την υπο­γρα­φή της ΕΕ
και των κομ­μά­των της

Το αντεργατικό όργιο 
έχει την υπογραφή της ΕΕ 
και των κομμάτων της